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Job Crafting – Eigenverantwortung als Antrieb

Job Crafting ist ein Arbeitskonzept, das fast zu schön ist, um wahr zu sein: Arbeitnehmern verschafft es mehr Freude und Sinnhaftigkeit an ihrer Arbeit. Arbeitgebern, Führungskräften und HR-Managern gibt es ein Instrument an die Hand, die Motivation ihrer Mitarbeiter zu steigern und das Unternehmen agiler und letztlich wettbewerbsfähiger zu machen.

Die Kehrseite des Konzepts ist ebenfalls schnell skizziert: Job Crafting verlangt gerade von traditionsreichen Unternehmen, sich von bewährten Hierarchien und liebgewonnenen Positionen zu lösen. Viele Entscheidungswege werden in diesem Konzept zudem von Top-down auf Bottom-up gedreht. Für Manager bedeutet das einen Machtverlust. Dass dieser sich dann auch noch positiv fürs Unternehmen auswirken soll, ist eine zusätzliche Kränkung. Dabei wird Führung durch Job Crafting nicht überflüssig – sie wird sogar noch wichtiger. Denn ohne gute Führung kann Job Crafting Unternehmen auch in Schieflage bringen.

Job Crafting – Karriere eines Begriffs

Der Begriff Job Crafting lässt sich wörtlich wohl am besten mit "Arbeitsplatzgestaltung" übersetzen. Innerhalb weniger Jahre gelang dem Begriff der Sprung aus der akademischen Diskussion in die Praxis. In Workshops und Trainings lernen vor allem Führungskräfte und HR-Manager, wie sie mithilfe dieses Ansatzes die Jobzufriedenheit ihrer Mitarbeiter stärken können.

Die Karriere des Begriffs beginnt 2001 mit einer Studie der US-Wissenschaftlerinnen Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton. Sie hatten in einer Studie Tiefeninterviews mit Putzkräften eines Krankenhauses geführt, um herauszufinden, was diese motiviert und wie zufrieden oder unzufrieden sie mit ihrer Tätigkeit waren. Erwartungsgemäß antwortete ein Teil der Befragten, dass sie das tägliche Reinigen von Fluren und Zimmern als wenig erfüllend empfanden.

Es gab aber auch jene, die gerne zur Arbeit kamen und sich regelrecht auf ihre Aufgaben und den Kontakt mit Kollegen und Patienten freuten. Ihr Geheimnis war zum einen, dass sie sich als Teil von etwas Größerem begriffen – und daher erkannten, dass sie mit ihrer Arbeit zur Gesundung von Kranken beitrugen. Zum anderen richteten sie sich ihre Arbeiten auch selbst ein, erledigten Aufgaben nicht streng nach Vorgabe, sondern entschieden in vertretbarem Rahmen selbst, wie, wann und in welchem Umfang sie Reinigungsaufgaben erledigten.

Was Job Crafter auszeichnet

Job Crafter sind in der Lage

die Grenzen ihrer Arbeit selbst zu bestimmen. Das gilt sowohl für die Zahl ihrer Aufgaben als auch deren Umfang und die Art und Weise, wie die Aufgaben umzusetzen sind
ihre sozialen Beziehungen auf der Arbeit frei zu gestalten. Sie besitzen beispielsweise die Möglichkeit, auch ohne Anweisung oder Erlaubnis von Führungskräften mit anderen Kollegen zusammen zu arbeiten
ihrer jeweiligen Position und Arbeit einen Sinn zu geben (psychologisch: Kohärenz). Sie betrachten ihre Tätigkeit nicht isoliert, sondern wissen um den Wert ihrer Arbeit für das gesamte Unternehmen.

Job Crafting ist vor allem eine "Kopfsache"

Job Crafting scheint demnach vor allem von den Freiheiten zu leben, die einem Arbeitnehmer zugestanden werden. Ganz so einfach macht es sich das von Amy Wrzesniewski und Jane E. Dutton entwickelte Konzept jedoch nicht. Zwar plädieren Sie durchaus für eine gewisse Unschärfe bei Job-Profilen, damit Arbeitnehmern genug Spielraum bleibt, ihre Arbeit selbst zu gestalten. Zugleich betonen sie jedoch auch, dass es vor allem an der Einstellung eines Arbeitnehmers liegt, ob er sich als motivierter Job Crafter begreift oder er nur Dienst nach Vorschrift leistet.

Das gelte gerade für Tätigkeiten, die nur ein geringes Maß an Autonomie erlauben. Die Spielräume dafür mögen mitunter eng sein, sind jedoch fast immer vorhanden.

Beispiele für Job Crafting

Arbeitsforscher fanden mittlerweile viele weitere Belege dafür, dass es Mitarbeiter gibt, die ihren Arbeitsplatz selbst gestalten und ihrer Tätigkeit dadurch Sinn zu geben. Zu finden ist Job Crafting in allen Berufen und Branchen, Beispiele:

Der IT-Spezialist, der seinen Kollegen von sich aus Computernachhilfe gibt, die Firma damit insgesamt voranbringt und selbst davon profitiert, da er nun mehr soziale Kontakte pflegen kann.
Der Fabrikarbeiter, der sich mit seinen Kollegen das Materiallager an der Maschine zeitsparend und kraftschonend einrichtet.
Die Chef-Sekretärin, die sich die Sorgen und Nöte von Mitarbeitern anhört und dann oft "auf dem kleinen Dienstweg" mit ihrem Chef Lösungen findet

Die Liste ließe sich nahezu beliebig fortführen und zeigt auch, dass Job Crafting immer stattfindet – ob das gewollt wird oder nicht. Job Crafting gehört einfach zum Wesen von Menschen, denn jeder gestaltet seine Aufgaben am liebsten gemäß eigener Ziele, Stärken und Leidenschaften.

Nicht nur die Unternehmen, auch Arbeitnehmer und Führungskräfte profitieren von Job Crafting

Studien belegen, dass nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch Führungskräfte sowie das Unternehmen insgesamt vom Job Crafting-Ansatz profitieren:

Da sich durch Job Crafting die Einstellung zur Arbeit verändert, sehen sich Arbeitnehmer und Führungskräfte öfter in Übereinstimmung mit ihren persönlichen Erwartungen und identifizieren sich stärker mit ihrer Arbeit.
Die eigenständige Arbeitsplatzgestaltung führt in der Regel dazu, dass Arbeitnehmer und Fachkräfte öfter positive Erfahrungen machen. Das stärkt das Gefühl, durch die eigene Tätigkeit etwas erreichen zu können – in der Folge steigen Leistungsbereitschaft, die Freude an der Arbeit und die Überzeugung, Sinnvolles zu tun.
Job Crafting fördert die Resilienz, also die persönliche Widerstandfähigkeit gegen schädliche Einflüsse wie Stress. Das gelingt vor allem dadurch, dass dem Einzelnen mehr zugetraut wird, seine Kompetenzen wachsen und ein Gefühl entsteht, auch als Person stetig zu "wachsen". Resiliente Menschen werden seltener krank und sind auch vor psychischen Problemen wie Burn-out besser geschützt. Für Unternehmen bedeutet das: Fehlzeiten werden minimiert.

Innere Kündigungen kosten Unternehmen viel Geld

Die Bedeutung des Job Crafting-Ansatzes für den wirtschaftlichen Erfolg von Unternehmen wird noch deutlicher, betrachtet man den Schaden, der Unternehmen durch eine unmotivierte Belegschaft entsteht.

Das US Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup fragt seit 2001 jährlich, wie stark sich hierzulande Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen verbunden fühlen und wie groß ihr Engagement bei der Arbeit ist. Der sogenannte Engagement Index ergab für 2018, dass über fünf Millionen Arbeitnehmer (14 Prozent) innerlich bereits gekündigt haben und keine Bindung zum Unternehmen besitzen.

Drei viertel aller Arbeitnehmer (71 Prozent) machen lediglich Dienst nach Vorschrift und nur 15 Prozent seien mit "Hand, Herz und Verstand" voll bei der Arbeit, so die Studie. Dieser Mangel an Motivation ist laut Gallup für Unternehmen richtig teuer: Den volkswirtschaftlichen Schaden veranschlagt das Institut allein für Deutschland auf 103 Milliarden Euro pro Jahr.

Wichtiger als diese sicher nur schwer nachzuprüfende Zahl ist ein weiteres Ergebnis der Studie: Agilität zahlt sich für Unternehmen doppelt aus. Agile Unternehmen sind nicht nur in ihren Märkten erfolgreicher, sie haben auch Mitarbeiter, die zu 43 Prozent emotional mit dem Unternehmen verbunden sind und entsprechend motiviert arbeiten.

Da Job Crafting die Motivation und das Engagement von Mitarbeitern stärkt, ist es kein Zufall, dass gerade agile Unternehmen als Arbeitsmodell auf Job Crafting setzen. In Start-ups und Unternehmensgründungen der Generationen X und Y gehen agile Management-Methoden und New-Work-Ansätze meist Hand in Hand. Der auf Tradition bauende deutsche Mittelstand gerät dadurch zunehmend unter Druck. Häufig droht er nicht nur auf agilen Märkten den Anschluss an die Weltspitze zu verpassen, er hat immer häufiger das Nachsehen, wenn es darum geht, Fach- und Führungskräfte zu rekrutieren.

Job Crafting als Managementaufgabe für Führungskräfte

Von Führungskräften verlangt Job Crafting, dass sie sich von ihrer Rolle als autoritäre Weisungsgeber weitgehend lösen. An die Stelle streng einzuhaltender Vorschriften tritt der Dialog mit den Mitarbeitern. Jobprofile sind so anzulegen, dass sie dem Mitarbeiter genug Spielraum zur Ausgestaltung lassen.

Hinzu kommt, dass Führungskräfte in diesem Arbeitskräftemodell auch eine viel stärkere Vorbildfunktion haben. Denn in Unternehmen sind meist sie es, die aufgrund ihrer Position allerlei Freiräume besitzen. Die Art und Weise wie sie diese nutzen, färbt auf Mitarbeiter gerne ab. Führungskräfte sollten Mitarbeiter auch dazu anregen, ihren Arbeitsplatz aktiv selbst zu gestalten. In regelmäßigen Feedback-Gesprächen sollten daher Fragen wie diese erörtert werden:

Gibt es Hilfsmittel, Schulungen oder anderes, die Ihnen helfen, den Arbeitsalltag zu vereinfachen?
Wo liegen Ihre Stärken, wo Ihre Schwächen? Welche Arbeiten würden Sie zufriedener machen?
Gibt es Kollegen, mit denen Sie gerne häufiger zusammenarbeiten würden?
Wo können andere (auch Vorgesetzte) Sie unterstützen? Was könnten Sie umgekehrt anderen anbieten?
Gibt es Aufgaben, die Sie k

Gefahren des Job Craftings

Job Crafting ist jedoch nicht immer nur positiv. Es kann auch dazu führen, dass die Ziele eines Unternehmens untergraben werden. So ist beispielsweise eine für Fehler offene Kultur in vielen Bereichen des Unternehmens sicher hilfreich und förderlich. Menschen müssen schließlich Fehler begehen können, um sich weiterzuentwickeln. In der Produktion (bzw. bei Dienstleistungen) oder der Performance beim Kunden sind Fehler jedoch inakzeptabel.

Auch eine zu offene Auslegung des Aufgabenprofils kann Unternehmen schaden. Hat eine Marketing-Expertin vor allem Spaß daran, sich kreative Kampagnen auszudenken, besteht die Gefahr, dass sie sich nur noch auf diesen Aspekt ihres Jobs konzentriert. Wichtige Analysen, Budgetplanungen und Meetings kommen dann zum Schaden des Unternehmens womöglich zu kurz.

Aus Management-Sicht bleibt Job Crafting daher ein Ansatz, der immer erst auf der Basis von Mindestanforderungen aufsetzen kann. Anders formuliert: Die Unternehmensziele dürfen vom Job Crafting nicht ausgehöhlt und durch die persönlichen Vorlieben von Einzelnen ersetzt werden. Dies im Auge zu behalten, ist eine Hauptschwierigkeit für Führungskräfte, die Job Crafting zur Steigerung der Mitarbeitermotivation einsetzen.