Zur Weihnachtszeit ist jeder zusätzliche Euro für den Kauf von Geschenken gern gesehen. Im Gegensatz zum regulären Arbeitsentgelt besteht auf die Auszahlung von Weihnachtsgeld aber kein gesetzlicher Anspruch, denn bei der Zuwendung handelt es sich um eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers.
Dennoch können Sie einen Anspruch auf die Zahlung geltend machen, wenn es dazu
im Tarifvertrag
in der Betriebsvereinbarung
oder im Arbeitsvertrag
entsprechende Vereinbarungen zwischen Ihnen und dem Arbeitgeber gibt. Hier ist häufig auch festgehalten, um welche Art der Sonderzahlung es sich handelt. Das ist besonders wichtig, wenn es im Falle einer Kündigung um die Bewertung von Rückzahlungsforderungen geht - mehr dazu, weiter unten.
Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann entstehen, wenn der Arbeitgeber die Sonderleistung an mindestens drei aufeinanderfolgenden Jahren freiwillig auszahlt. Aus der sogenannten betrieblichen Übung entsteht nach Gewohnheitsrecht ein Anspruch auf Zahlung. Das kann der Arbeitgeber nur unterbinden, wenn er bei jeder Auszahlung auf die Freiwilligkeit und Widerruflichkeit der Zuwendung hinweist.
Wenn der Arbeitgeber außerdem eindeutige Zahlungsbedingungen wie etwa bestimmte Umsatzzahlen oder Mindestgewinne an die freiwillige Zahlung koppelt, entsteht auch bei regelmäßiger Auszahlung kein Anspruch auf Weihnachtszuwendungen.
Arbeitgeber zahlen das Weihnachtsgeld üblicherweise als bestimmten Prozentsatz vom Grundgehalt oder auch als Festbetrag aus. Für die Höhe des Weihnachtsgeldes gibt es allerdings keine feste Formel. Wie groß der Weihnachtsbonus ausfällt, wird in der Regel von einer Vielzahl an Faktoren beeinflusst. Dazu gehören unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Gepflogenheiten des jeweiligen Unternehmens, die Branche und die tarifvertraglichen Vereinbarungen.
Eine Befragung im Auftrag des Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Instituts (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung gibt dazu aktuelle Richtwerte. Die Stiftung befragte von Oktober 2017 bis Oktober 2018 mehr als 90.000 Beschäftigte unterschiedlichster Branchen, ob und in welcher Höhe sie Sonderzahlungen zu Weihnachten erhalten. Demnach können sich im Schnitt 55 Prozent der Befragten über Weihnachtsgeld freuen. Die Höhe der Zahlung fällt jedoch stark branchenabhängig aus.
So werden Angestellte im Bankgewerbe mit durchschnittlich einem vollen Monatslohn zusätzlich bedacht, während Personal in der Baubranche im Schnitt nur 55 Prozent vom Grundgehalt als Sonderzahlung zu Weihnachten erhält. Am häufigsten und am meisten Weihnachtsgeld erhalten Mitarbeiter, die in tarifgebundenen Branchen tätig sind. Beschäftigte in befristeten Arbeitsverhältnissen oder in nicht tarifgebundenen Unternehmen sind dagegen auf freiwillige Zahlungen des Arbeitgebers angewiesen oder gehen ganz leer aus.
Der Gesetzgeber gestattet es Arbeitgebern zudem, unterschiedlich hohe Weihnachtszuwendungen an ihre Mitarbeiter auszuzahlen, wenn der Gleichbehandlungsgrundsatz berücksichtigt bleibt, nach dem zwingend sachliche Gründe für eine Besser- bzw. Schlechterstellung von einzelnen Mitarbeitern vorliegen müssen. So ist eine höhere Qualifikation beispielsweise noch kein ausreichender Anlass, mehr Weihnachtsgeld zu fordern, da sich diese bereits in einem höheren Grundgehalt widerspiegelt.
Sachliche Gründe liegen hingegen vor, wenn Arbeitnehmer mit Kindern oder mit besonders langer Betriebszugehörigkeit mehr erhalten als andere Kollegen. Im Umkehrschluss ist ein sachlicher Grund für ein vermindertes Weihnachtsgeld gegeben, wenn ein Mitarbeiter über das Jahr besonders viele Fehlzeiten angesammelt hat.
Unter bestimmten Umständen ist es dem Arbeitgeber möglich, bereits ausgezahlte Sonderzuwendungen anteilig oder in voller Höhe vom Mitarbeiter zurückzufordern beziehungsweise die Sonderleistung von vornherein nur in Anteilen auszuzahlen oder ganz einzubehalten. Das ist regelmäßig der Fall, wenn ein Mitarbeiter aus dem Unternehmen ausscheidet, erst neu eintritt oder aufgrund von Krankheit längere Zeit im Unternehmen fehlt.
Üblicherweise werden im Arbeits- und Tarifvertrag zu den Rück- oder Teilzahlungsmodalitäten von Weihnachtsgeld detaillierte Vereinbarungen getroffen. Hier kommt häufig die sogenannte Stichtagsklausel zum Tragen. Mit der Bestimmung eines Stichtages wird festgelegt, bis zu welchem Tag ein Mitarbeiter nach der Auszahlung der Zuwendung im Unternehmen beschäftigt sein muss, ohne dass der Arbeitgeber einen Anspruch auf eine Rückzahlung der Sonderleistung geltend machen kann.
Der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung oder Verweigerung der Leistung ist weiterhin davon abhängig, aus welchem Grund das Weihnachtsgeld ausgezahlt wurde. Hier unterscheidet der Gesetzgeber nach:
Entgeltcharakter
Belohnungscharakter
Mischform
Ein Beispiel: Scheidet ein Mitarbeiter zum 30. September eines Jahres aus dem Unternehmen aus und wird das Weihnachtsgeld regelmäßig als zusätzliches Entgelt oder als Mischform zum Jahresende gezahlt, hat er Anspruch auf 9/12 des 13. Monatsgehalts. Kann nachgewiesen werden, dass die Weihnachtszuwendung reinen Belohnungscharakter hat, besteht für den betreffenden Arbeitnehmer kein Anspruch auf die Zahlung.
Ähnlich verhält es sich, wenn ein Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt neu in das Unternehmen eintritt. Zahlt der Arbeitgeber regelmäßig Weihnachtsgeld, um die Betriebstreue zu belohnen, hat der neue Mitarbeiter keinen Anspruch auf Zahlung. Ist die Weihnachtszulage eine Mischform oder hat sie reinen Entgeltcharakter, hat der Angestellte Anspruch auf 3/12 des zusätzlichen Gehalts.
Mit der tariflich vereinbarten Stichtagsklausel wird der Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung von bereits ausgezahltem Weihnachtsgeld im Falle einer Kündigung geregelt. Der Arbeitnehmer muss die Sonderzahlung demnach regelmäßig nicht zurückzahlen, wenn er oder sie bis zum vereinbarten Stichtag im Unternehmen beschäftigt ist. Dabei spielt es keine Rolle, ob die Kündigung bereits vor dem Stichtag ausgesprochen oder der Mitarbeiter freigestellt wurde.
Um Arbeitnehmer durch eine Stichtagsregelung nicht zeitlich unbegrenzt an das Unternehmen zu binden, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu verbindliche Regelungen aufgestellt. Bei der Bestimmung des Stichtags wird immer eine Auszahlung des Weihnachtsgeldes bis zum Ende des Jahres angenommen:
Bei einem Weihnachtsgeld von über 100 Euro aber etwas weniger als einem vollen Monatsgehalt, ist ein Stichtag bis zum 31. März des Folgejahres zulässig
Bei einer Sonderzahlung von einem bis zwei vollen Monatsgehältern darf der Stichtag bis zum 30. Juni des Folgejahres fallen
Bei einer Zahlung bis 100 Euro sind Rückzahlungsvorbehalte nicht zulässig, hier kann der Arbeitgeber also nichts zurückfordern.
Rechtlich noch nicht eindeutig geklärt ist, inwiefern der Arbeitgeber im Falle einer betriebsbedingten Kündigung einen Rückzahlungsvorbehalt vereinbaren kann.
Auch zu der Zahlung von Sonderzahlungen im Krankheitsfall hat der Gesetzgeber Regelungen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber getroffen. Nach § 4a Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) zu Lohnfortzahlungen im Krankheitsfall ist demnach eine Kürzung von Sonderleistungen wie Weihnachts- oder Urlaubsgeld zulässig. Diese darf aber höchstens 1/4 dessen betragen, was als Arbeitsentgelt im Jahresdurchschnitt auf einen Arbeitstag entfällt. Eindeutige Vereinbarungen dazu finden sich gegebenenfalls auch in den jeweiligen Tarif- oder Arbeitsverträgen.
Aus steuerlicher Hinsicht wird Weihnachtsgeld als sonstiger Bezug gewertet. Die Zuwendung ist demnach lohnsteuerpflichtig, wird aber anders als der übliche Arbeitslohn berechnet. Hierzu errechnet die Steuerbehörde zunächst den Lohnsteuerbetrag aus dem Jahresarbeitslohn ohne den sonstigen Bezug und stellt das Ergebnis dem Lohnsteuerbetrag aus dem Jahresarbeitslohn inklusive sonstigem Bezug gegenüber. Der Differenzbetrag aus beiden Werten ergibt dann die tatsächliche Besteuerungshöhe.
Sozialversicherungsrechtlich gilt die Sonderzahlung zu Weihnachten hingegen als einmalige Zuwendung. Anstelle der sonst üblichen monatlichen Beitragsbemessungsgrenzen gelten die anteiligen Beitragsbemessungsgrenzen des Jahres.
Um die Steuerlast für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu mindern, ist auch eine sogenannte Umwandlung in eine steuerbegünstigte Leistung durch den Arbeitgeber möglich. Die Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber das Weihnachtsgeld freiwillig zahlt. Steuerbegünstigte Leistungen können sein:
Ein pauschalversteuerter Fahrtkostenzuschuss
Ein steuerfreier Kindergartenzuschuss
Leistungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
Eine betriebliche Altersvorsorge
Um den Anspruch und die Modalitäten zur Zahlung und Rückzahlung von Weihnachtsgeld einwandfrei abzusichern, ist eine möglichst eindeutige Formulierung im Arbeits- oder Tarifvertrag oder in der Betriebsvereinbarung hilfreich. Im Zweifel kann ein Fachanwalt für Arbeitsrecht für Klarheit sorgen, damit Sie ungetrübte Weihnachtsfreude genießen können.