Bildquelle: Kevin Garz
Mit der neuen Entgelttransparenzrichtlinie der EU steht Unternehmen – insbesondere in der Immobilienbranche – ein echter Kulturwandel bevor. Ab Juni 2026 haben Mitarbeitende das Recht, Informationen über Gehaltsstrukturen vergleichbarer Rollen einzufordern. Das betrifft künftig auch kleinere Unternehmen mit weniger als 200 Mitarbeitenden. In der aktuellen Ausgabe IZ 28/2025 analysiert Janina Stadel, was das für die Branche bedeutet – mit konkreten Einschätzungen von Doreen von Bodecker, Geschäftsführerin bei Cobalt. Die wichtigsten Aspekte daraus haben wir hier zusammengefasst – ergänzt um weitere Impulse aus unserem Webinar zur Entgelttransparenzrichtlinie.
Doreen von Bodecker: „Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, um intern aufzuräumen.“
Doreen bringt es im Artikel auf den Punkt: Gerade kleinere und mittelständische Unternehmen haben in den letzten Jahren selten systematisch an Gehaltsstrukturen gearbeitet. Stattdessen wurden Einstiegsgehälter individuell verhandelt – mit dem Ergebnis, dass langjährige Mitarbeitende teils deutlich unter dem Niveau neu eingestellter Kollegen liegen.
Was ist jetzt zu tun? Wie sollten Unternehmen vorgehen?
Die Entgelttransparenzrichtlinie bringt neue Anforderungen – aber auch eine echte Chance, Vergütungsstrukturen strategisch weiterzuentwickeln. Basierend auf den Einschätzungen von Doreen von Bodecker im IZ-Artikel und in unserem Cobalt-Webinar lassen sich folgende Schritte ableiten:
Mitarbeitende in sinnvolle Vergleichsgruppen einteilen:
Wer Gehälter fair gestalten möchte, muss zuerst Klarheit schaffen: Welche Rollen sind vergleichbar? Welche Erfahrungsniveaus und Verantwortlichkeiten gibt es im Unternehmen?
Bestehende Gehälter strukturiert analysieren:
Viele Gehaltsstrukturen sind historisch gewachsen – mit teils großen Unterschieden. Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, diese sichtbar zu machen und Ungleichgewichte abzubauen – Stück für Stück.
Nicht alles muss über Fixgehälter gelöst werden:
Wo Budgets begrenzt sind, helfen alternative Ansätze: z. B. Inflationsausgleiche, transparente Bonusmodelle oder gezielte Benefits – abgestimmt auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeitenden.
Kultur als Wettbewerbsvorteil nutzen:
Führungskultur, Entwicklungsperspektiven, Teamzusammenhalt – das sind laut Doreen oft die entscheidenden Faktoren, wenn es um Bindung und Zufriedenheit geht. Gerade in Zeiten steigender Transparenz wird das Zusammenspiel aus fairer Bezahlung und erlebbarer Unternehmenskultur wichtiger denn je.
Fazit:
Die neue Richtlinie mag für viele Unternehmen wie ein Mehraufwand wirken – tatsächlich bietet sie aber auch eine große Chance: für mehr Fairness, für klarere Strukturen und für eine Arbeitgebermarke, die Vertrauen schafft. Wer das Jahr 2025 nutzt, um seine Gehaltslandschaft gezielt weiterzuentwickeln, wird nicht nur gesetzeskonform handeln – sondern sich auch langfristig besser im Markt positionieren.
Den vollständigen Artikel der Immobilien Zeitung finden Sie hier:
„Richtlinie zur Lohntransparenz erzeugt Handlungsbedarf“ – IZ 28/2025