„Wer nur rekrutiert, hat schon verloren“ – so überschreibt Gerald Makuzwa, Redakteur des Fachmagazins „Immobilienwirtschaft“, seinen aktuellen Beitrag bei Haufe zum Generationenwechsel in Wohnungsunternehmen.
Im Gespräch mit Doreen von Bodecker, Geschäftsführerin bei Cobalt Deutschland, und Sandra Balicki, Geschäftsführerin von Visario Connect, geht es um eine Entwicklung, die die Immobilien- und Wohnungswirtschaft in den kommenden Jahren massiv beschäftigen wird: Erfahrene Fach- und Führungskräfte gehen in Rente, während qualifizierter Nachwuchs schwieriger zu gewinnen und langfristig zu halten ist.
Zum vollständigen Beitrag von Gerald Makuzwa bei Haufe
Die zentrale These des Gesprächs teilen wir bei Cobalt: Der Generationenwechsel ist kein reines Recruiting-Problem. Er ist eine strategische Aufgabe, die Personalplanung, Mitarbeiterbindung, Wissenstransfer, Digitalisierung und die zukünftige Organisation von Arbeit miteinander verbindet.
Gerade in der Immobilien- und Wohnungswirtschaft finden wir häufig lange Betriebszugehörigkeiten. Das ist eine große Stärke. Mitarbeitende kennen Bestände, Prozesse, Geschäftspartner und oftmals auch die Geschichte hinter Entscheidungen, die sich in keinem System finden lässt.
Problematisch wird es, wenn dieses Wissen ausschließlich in den Köpfen einzelner Personen steckt.
Gehen erfahrene Mitarbeitende in den Ruhestand, verliert ein Unternehmen deshalb möglicherweise weit mehr als eine Arbeitskraft. Es verliert Wissen, Netzwerke und Erfahrungswerte, die über Jahrzehnte entstanden sind.
Unternehmen sollten daher heute bereits wissen: Welche Mitarbeitenden werden uns in den kommenden fünf bis zehn Jahren voraussichtlich verlassen? Welches Wissen besitzen sie? Welche Kompetenzen müssen wir erhalten? Und wer kann dieses Wissen übernehmen?
Wissenstransfer sollte nicht erst sechs Monate vor dem Renteneintritt beginnen, sondern Bestandteil einer langfristigen Personalstrategie sein.
Gleichzeitig bietet der Generationenwechsel eine Chance.
Denn die entscheidende Frage lautet nicht: Wie besetzen wir die frei werdende Stelle?
Sondern: Brauchen wir diese Stelle in drei oder fünf Jahren überhaupt noch in dieser Form?
Digitalisierung und insbesondere Künstliche Intelligenz verändern bereits heute zahlreiche Tätigkeitsprofile in der Immobilienwirtschaft. Aufgaben können automatisiert, Prozesse effizienter gestaltet und Informationen schneller ausgewertet werden.
Das bedeutet nicht, dass Menschen überflüssig werden. Es bedeutet aber, dass sich ihre Aufgaben verändern.
Bevor eine Position nachbesetzt wird, lohnt sich deshalb eine Analyse: Welche Aufgaben fallen künftig weiterhin an? Welche können automatisiert werden? Welche neuen Kompetenzen benötigen wir dafür? Und welche Aufgaben gewinnen gerade deshalb an Bedeutung, weil Technologie andere Tätigkeiten übernimmt?
Aus klassischer Nachfolgeplanung wird damit strategische Workforce-Planung.
Die Entwicklung hat allerdings noch eine zweite Seite.
Wenn KI zunehmend klassische Einstiegsaufgaben übernimmt, müssen wir uns als Branche fragen, wie Nachwuchskräfte künftig Erfahrung sammeln.
Viele Karrieren beginnen mit Aufgaben, die heute besonders leicht automatisiert werden können: Daten zusammentragen, Informationen analysieren, Auswertungen vorbereiten oder erste Berechnungen durchführen.
Genau bei diesen Tätigkeiten lernen Berufseinsteiger jedoch Zusammenhänge und entwickeln ein Verständnis für ihr Fachgebiet.
Unternehmen müssen deshalb neue Entwicklungswege schaffen. Nachwuchsförderung darf nicht bedeuten, jungen Mitarbeitenden ausschließlich die Aufgaben zu überlassen, die Technologie noch nicht erledigen kann.
Wir müssen bewusst entscheiden, welche Kompetenzen Menschen auch künftig selbst entwickeln müssen, obwohl KI ihnen die Aufgabe bereits abnehmen könnte.
Hinzu kommt ein veränderter Arbeitsmarkt.
Gehalt und Arbeitsplatzsicherheit bleiben wichtig. Sie reichen aber nicht aus, um qualifizierte Mitarbeitende langfristig zu gewinnen und zu halten.
Menschen wollen wissen, wohin sich ein Unternehmen entwickelt. Welche Perspektive habe ich? Kann ich Verantwortung übernehmen? Wie flexibel kann ich arbeiten? Welche Entwicklungsmöglichkeiten gibt es? Wie werde ich geführt? Und habe ich das Gefühl, mit meiner Arbeit tatsächlich etwas bewirken zu können?
Employer Branding beginnt deshalb nicht bei der Karriereseite.
Es beginnt bei der tatsächlichen Arbeitsrealität im Unternehmen.
Wer nach außen Flexibilität, Entwicklungsmöglichkeiten und moderne Führung verspricht, muss diese nach innen auch bieten.
Beim Generationenwechsel wird häufig über die Unterschiede zwischen Generationen gesprochen. Dabei liegt gerade in der Kombination eine große Chance.
Erfahrene Mitarbeitende bringen Marktkenntnis, Netzwerke und jahrelange Erfahrung mit. Jüngere Generationen bringen neue Perspektiven und häufig einen selbstverständlicheren Umgang mit digitalen Technologien und KI mit.
Unternehmen profitieren dann am meisten, wenn sie beides bewusst miteinander verbinden.
Mentoring, Tandemmodelle, gemeinsame Projekte und strukturierter Wissenstransfer können dabei helfen. Entscheidend ist eine Unternehmenskultur, in der beide Seiten voneinander lernen können.
All das bedeutet nicht, dass Recruiting künftig weniger wichtig wird. Im Gegenteil.
Aber Recruiting muss früher ansetzen.
Bevor Unternehmen eine Position ausschreiben, sollten sie beantworten können:
Welche Kompetenzen benötigen wir künftig? Welche davon können wir intern entwickeln? Welche müssen wir extern gewinnen? Welche Aufgaben übernimmt Technologie? Und was müssen wir als Arbeitgeber bieten, damit die richtigen Menschen zu uns kommen und anschließend auch bleiben?
Wer diese Fragen beantwortet, betreibt keine kurzfristige Stellenbesetzung mehr, sondern strategische Personalplanung.
Der Generationenwechsel kommt nicht überraschend. Wir wissen, dass er stattfindet.
Die entscheidende Frage ist deshalb nicht, ob Unternehmen darauf reagieren – sondern ob sie früh genug damit beginnen.
Quelle und Lesetipp:
Gerald Makuzwa, „Wer nur rekrutiert, hat schon verloren“, Haufe / Immobilienwirtschaft, 20.08.2026:
https://www.haufe.de/immobilien/wohnungswirtschaft/wohnungsunternehmen-generationenwechsel-fachkraeftemangel_260_695474.html