DE&I: Wie ich mir einen inklusiven Arbeitsplatz vorstelle

An meinem Arbeitslaptop klebt ein Spruch, der frei übersetzt lautet: „Menschen entscheiden sich nicht für eine Zukunft – sie entscheiden sich für Gewohnheiten und diese entscheiden über ihre Zukunft.“

Dieser Spruch soll mich täglich anspornen und ins Bewusstsein rufen, dass ich meinen Erfolg selbst in der Hand habe. Das stimmt in meinem Fall, bei meinem Arbeitgeber Cobalt, auch: Ich habe das Gefühl, ich habe es selbst in der Hand. Aber stimmt dies für alle Arbeitnehmenden, in allen Organisationen und mit unterschiedlichen Voraussetzungen? Ich wünsche mir, dass es für Alle gleiche Chancen gibt.

Gleichberechtigung und Inklusion

Ich möchte auf das Thema der gleichberechtigten und selbstbestimmten Teilhabe eines jeden Menschen an der Gesellschaft – und natürlich am Arbeitsplatz – hinaus. Unabhängig von Geschlecht, Alter, Herkunft, Religionszugehörigkeit, sexueller Orientierung oder Identität, Bildung, Behinderungen oder sonstigen individuellen Merkmalen. Dies ist die Definition und der Inbegriff von Inklusion.

Bei Cobalt nehmen wir die Vielfalt innerhalb der Belegschaft als Bereicherung wahr – gleichzeitig stellt sie für einige Unternehmen jedoch nach wie vor eine Herausforderung dar. Noch immer sind Chancengleichheit und Zugehörigkeit keine Selbstverständlichkeit für alle. An folgenden Beispielen wird dies für mich erkennbar (dies ist nur ein Auszug):
Am 7. März erinnerte uns der „Equal Pay Day“ (letzter Zugriff Mai 2023) daran, dass Frauen in vergleichbaren Positionen noch immer durchschnittlich 18% weniger verdienen als Männer.
Ein Artikel, der 2019 im Harvard Business Review (letzter Zugriff Mai 2023) erschien, ermittelte, dass sich nur 21% der beschäftigten Menschen mit Behinderung sicher fühlen, dies beim Arbeitgeber anzugeben.
Unbewusste Vorurteile oder Befangenheit – sogenannte Blind Spots – prägen unsere Beurteilung von Menschen bei der Einstellung, Beförderung und Weiterentwicklung auf Grund angenommener Fähigkeiten, Schwächen und Einschränkungen – und führen zu ungewollter Ausgrenzung.

Ich weiß, es ist ein schwieriges und umfangreiches Thema und ich weiß auch um mein eigenes Privileg: Ich bin, ohne viel dafür getan zu haben, mit ziemlich guten Voraussetzungen in diese Welt geboren worden, hatte Zugang zu Bildung und bin körperlich gesund. Dennoch liegt mir das Thema sehr am Herzen, denn als Personalberaterin bin ich des Öfteren mit Chancenungleichheit konfrontiert, die zum Beispiel meine Kunden, Arbeitgeber in Deutschland, an mich weitergeben – Diskriminierungen zum Beispiel in Bezug auf Alter, Geschlecht oder Behinderungen.

Haben Teammitglieder das Gefühl, bestimmte eigene Merkmale nicht offenbaren zu können, kostet es sie wertvolle Kraft und Zeit, diese zu verdecken und gar zu kompensieren – und das on top zum eigentlichen Workload. 

Die Rechnung ist einfach und hat mich wachgerüttelt: Gelebte Gleichberechtigung, Integration und Diversität machen Teams engagierter, verbundener, kreativer und innovativer – und ja: auch wirtschaftlicher!

Aus diesem Grund hat sich im Jahre 2022 ein Team aus interessierten, freiwilligen Mitarbeitenden verschiedener Cobalt-Standorte zusammengefunden, welches die Themen Diversity, Equity and Inclusion (kurz „DE&I“ oder „DEI“ und zu Deutsch: Vielfalt, Gleichberechtigung & Inklusion) für uns intern aufbereitet. Wir wollen nicht nur aufmerksam machen und weiterbilden, sondern auch konkrete Maßnahmen entwickeln, um DE&I bei Cobalt zu leben und unser Arbeitsumfeld so zu gestalten, dass es eine Unterstützung für eine vielfältige Belegschaft bietet.

Also, was heißt das konkret – Wie können wir eine Arbeitsplatzkultur schaffen, die für alle zugänglich und integrativ ist?

Ich hätte einige Vorschläge:

• Bereits im Einstellungsprozess auf Diversität achten
• Teams sowie Mentoren und Mentees, die so divers wie möglich zusammengesetzt sind, zum Beispiel mit Menschen aus unterschiedlichen Lebenssituationen, Geschlechtern, mit verschiedenen Hautfarben und/oder Religionen
• Eingreifen und unterstützen, wenn man unangemessene oder respektlose Bemerkungen hört
• Betroffene unterstützen, wenn man Ungerechtigkeit aufgrund unbewusster Vorurteile erlebt
• Teams mit unterschiedlichen Stärken und Voraussetzungen mischen und so Ausgrenzung verhindern (beispielsweise Aufgaben und Aufträge nicht immer an „die üblichen“ Kollegen vergeben)
• Introvertiertere, schüchterne Mitarbeitende im angemessenen Rahmen in Meetings ermutigen, einen Beitrag zu leisten und diese wertschätzen
• Verhalten, Werte und Herangehensweisen nicht voraussetzen, sondern danach fragen, um Ansichten zu verstehen, die sich von der eigenen unterscheiden (können)
• Sich selbst immer wieder hinterfragen und sich auch korrigieren lassen – jeder hat seine Blind Spots
• Meeting Agendas vorab und Protokolle im Anschluss – integrative Maßnahmen, um sicherzustellen, dass alle den Meetings folgen können und im Nachhinein wissen, welche Entscheidungen oder Maßnahmen beschlossen wurden

Uns bei Cobalt ist es wichtig, eine vielfältige und integrative Belegschaft zu repräsentieren und wir sind stolz darauf, ein Arbeitgeber zu sein, der Chancengleichheit bietet. Wir haben eine tolle Frauenquote von 64% (Stand: Mai 2023) – in unserer deutschen Geschäftsführung liegt diese sogar bei 66%.
Unsere leistungsorientierte Bezahlung ist völlig geschlechtsunabhängig und mit unseren flexiblen Arbeitszeiten und -orten finden wir für jeden das passende Arbeitszeitmodell.

Themen, die wir auf der eigenen Agenda haben, sind gelebte Diversität und Integration an unseren Arbeitsplätzen.

Zum Beispiel müssen wir uns die Fragen stellen: Sind unsere Büros und Arbeitsplätze barrierefrei? Bieten wir Kollegen mit ganz unterschiedlichem Background und Bedürfnissen ein faires und sicheres Arbeitsklima, in dem sie sie selbst sein und sich individuell entfalten können? Welche "Blind Spots" haben wir selbst womöglich und wie gehen wir mit ihnen um? Um hierfür Tools und auch das Mindset in den Teams und Niederlassungen zu schaffen, schulen wir alle im Bereich DE&I und gehen in den aktiven Austausch. 

Um eine vielfältigere, integrative Belegschaft zu werden, laden wir in unseren internen Stellenbeschreibungen Bewerber explizit dazu ein, sich unabhängig von Herkunft, Alter, sexueller Orientierung, Glaube oder Behinderung bei uns zu bewerben.

Und unser langfristiges Ziel? Dass wir mit gutem Beispiel vorangehen und alle unsere Kunden motivieren, das Thema DE&I oben auf ihre Agenda zu schreiben und ihre Arbeitsplätze inklusiv zu gestalten und so Mitarbeitenden mit jeglichem Hintergrund ein Gefühl der Zugehörigkeit zu ermöglichen.

Beitrag geschrieben von Stefanie Christen, Beraterin bei Cobalt in Berlin